Und plötzlich ist alles anders!

Doch das stellt viele Mitar­beit­er, Teams, Führungskräfte und Unternehmen vor zum Teil gravierende Prob­leme. Unternehmen müssen ihre Pläne für das Jahr 2020 kom­plett über den Haufen wer­fen, ohne zu wis­sen, wann wir wieder zum „Nor­malgeschäft“ überge­hen wer­den und wie dieses „Nor­malgeschäft“ ausse­hen wird.

Die Angst geht bei vielen mit

Trotz angekündigter Hil­f­s­pakete wer­den viele Unternehmer eine exis­ten­zielle Angst ver­spüren, Mitar­beit­er wer­den Angst um ihre Jobs haben. Dazu kom­men die Sor­gen um die eigene Gesund­heit und die unser­er Fam­i­lien und Lieben, die prak­tis­chen Prob­leme des All­t­ags und auch der Kinder­be­treu­ung. Gle­ichzeit­ig wirken sich die Ein­schränkun­gen des öffentlichen Lebens und des Social Dis­tanc­ing unter Umstän­den auf die Stim­mung der Men­schen aus. Und dann auch noch das: Arbeit­en von zuhause!

Das Arbeiten von zuhause: alles easy?

Das Arbeit­en von zuhause wirft neben den tech­nis­chen Aspek­ten auch noch viele weit­ere Fra­gen auf. Und gle­ichzeit­ig wird über­all verkün­det: so schlimm ist das nicht, andere prak­tizieren das doch auch erfol­gre­ich. Doch so ein­fach ist das nun ein­mal nicht. Zum einen liegt das jew­eils im Auge des Betra­chters, ob etwas schlimm ist oder nicht. Für viele Men­schen ist die tägliche Anwe­sen­heit im Unternehmen mehr als nur Arbeit: es sind auch die sozialen Kon­tak­te, die Kom­mu­nika­tion, der Aus­tausch, das Lachen und die Gemeinsamkeit.

Erfolgreiches verteiltes, ortsunabhängiges Arbeiten: eine Frage des Vertrauens

Gle­ichzeit­ig ist es richtig, dass es viele Unternehmen und Mitar­beit­er gibt, die erfol­gre­ich auss­chließlich mit und in verteil­ten Teams arbeit­en. Der Unter­schied: diese Unternehmen und Mitar­beit­er haben das Arbeit­en in verteil­ten Teams lange Zeit geübt und stetig verbessert. Ver­stärk­end kommt hinzu, dass die Unternehmen sich Leute gesucht haben, die auch remote arbeit­en woll­ten und ihre Vorteile darin gese­hen haben. Das Prinzip basierte also auf Frei­willigkeit auf bei­den Seit­en, auf Train­ing, auf dem Wis­sen, dass man garantiert Fehler machen wird und auf: VERTRAUEN!

Und heute? Unternehmen ste­hen plöt­zlich vor der Sit­u­a­tion, dass sie von einem auf den anderen Tag plöt­zlich das kön­nen MÜSSEN, was die anderen lange trainiert haben. Ohne Vor­bere­itung, ohne Train­ing, ohne Frei­willigkeit und vielle­icht sog­ar: OHNE VERTRAUEN!

Das Prinzip der Gegenseitigkeit

Das gegen­seit­ige Ver­trauen spielt bei der Arbeit in verteil­ten Teams eine zen­trale Rolle – eben­so wie in allen agilen Meth­o­d­en. Führungskräfte müssen darauf ver­trauen, dass die Mitar­beit­er zuhause schon arbeit­en wer­den und nicht den ganzen Tag nur vor dem Fernse­her sitzen oder mit den Kindern spie­len. Eine Kon­trolle ist ein­er­seits nur bed­ingt möglich, ander­er­seits wäre sie aber auch das kom­plett falsche Sig­nal. Es passt nicht zusam­men, Selb­stor­gan­i­sa­tion und Über­nahme von Ver­ant­wor­tung durch die Mitar­beit­er im Home Office zu erwarten, sie aber gle­ichzeit­ig eng­maschig kon­trol­lieren zu wollen.

Die Mitar­beit­er wiederum müssen auch Ver­trauen auf­brin­gen – für die Kol­le­gen und die Führungskraft. Gegen­seit­iges Ver­trauen ist die zen­trale Plat­tform für eine erfol­gre­iche Zusam­me­nar­beit. Das gilt nicht nur für verteilte Teams, son­dern für eine Zusam­me­nar­beit jeglich­er Art. Doch der Man­gel an Ver­trauen wirkt sich ver­stärkt auf verteilte Teams aus, da eben der direk­te Zugriff nicht mehr gegeben ist. Lei­der begeg­net uns diese Prob­lematik des fehlen­den Ver­trauens in bei­de Rich­tun­gen immer noch sehr häu­fig in unser­er täglichen Arbeit, denn eine von Ver­trauen und Werten geprägte Unternehmen­skul­tur ist noch lange nicht selbstverständlich!

Gemeinsam erstellte Regeln und mehr

Um eine Basis für dieses so wichtige Ver­trauen zu schaf­fen, müssen Regeln zur ort­sun­ab­hängi­gen Zusam­me­nar­beit her! Diese Regeln wer­den im Team mit der Führungskraft gemein­sam disku­tiert und besprochen. Top-Down ist hier­bei der verkehrte Ansatz, beson­ders auch dann, wenn Mitar­beit­er dem The­ma Home Office gegenüber sehr kri­tisch eingestellt sind. Doch diese Regeln gel­ten nicht nur für Mitar­beit­er, sie beziehen sich auch auf die Führungskräfte. Doch wozu Regeln? Wider­spricht das nicht der Selb­stor­gan­i­sa­tion und der Agilität? Nein, Regeln spie­len bei der Selb­stor­gan­i­sa­tion und in der Agilität eine wichtige Rolle — sie geben den Rah­men vor, in dem jed­er selb­stor­gan­isiert han­deln kann, ohne dabei das große Ganze aus den Augen zu ver­lieren. Das beson­dere hier­bei ist, dass die Regeln nicht den Mitar­beit­ern aufge­drückt wer­den, son­dern sie mit ihnen erar­beit­et wer­den und ihre Vorstel­lun­gen berück­sichtigt werden.

Auch gemein­sam vere­in­barte Team­rou­tine und agile Meth­o­d­en kön­nen sowohl den Einzelper­so­n­en, dem Team also auch der Führungskraft helfen, Ver­trauen aufzubauen, den Home Office Blues im Griff zu behal­ten und das Arbeit­en von zuhause aus zu erlernen.

Und dann ist das noch ein andere Frage: Hard- und Software

Und natür­lich muss auch die tech­nis­che Ausstat­tung, sowohl auf Hard­ware­seite wie auch von den Soft­warelö­sun­gen, den Tools, passen, akzep­tiert und der Umgang mit ihnen erlernt wer­den. Ger­ade bei den Soft­warelö­sun­gen kommt es häu­fig zu Fehlern. Es wird gekauft, was alle anderen auch nutzen – ohne zu über­legen, was das Unternehmen bzw. das Team eigentlich wirk­lich braucht. Bietet das Tool dann nicht die Fea­tures, die dem Team einen Nutzen brin­gen, ist der Ärg­er oft nicht weit ent­fer­nt und die Kom­mu­nika­tion mit dem Team, das Her­stellen der Trans­parenz oder auch die Meet­ings wer­den unbe­quem und als Last empfunden.

Wer also mit seinem Team oder dem ganzen Unternehmen plöt­zlich ins Home Office wech­seln muss, um als verteiltes Team zu arbeit­en, hat viel zu lernen!

Und wo gel­ernt wird, wer­den Fehler gemacht! 

Auch hier helfen agile Meth­o­d­en weit­er, um an den Fehlern zu wach­sen und sich kon­tinuier­lich zu verbessern – ein Kernziel in der agilen Welt. Auch dazu ist die Frage der Unternehmen­skul­tur wieder ein wichtiger Aspekt. Eine pos­i­tive Fehlerkul­tur, eine Kul­tur des Ler­nens und eine gesunde Feed­back­kul­tur – das ist es, was zählt, wenn kon­tinuier­liche Verbesserun­gen das Team weit­er­brin­gen soll.

Und auch die Führungskräfte sind gefordert, den Kon­takt wertschätzend zu suchen, auf die Sor­gen und Fra­gen der Mitar­beit­er entsprechend einzuge­hen und rechtzeit­ig zu erken­nen, wenn jemand in den Blues ver­fällt und sich abschottet.

Alte Auf­gaben unter neuen Vorze­ichen und noch lange nicht von jed­er Führungskraft gelebt.

Dieser Spa­gat zwis­chen den unternehmerischen Her­aus­forderun­gen, den per­sön­lichen Äng­sten und Bedenken und dem beson­deren Umstand des Arbeit­ens als verteiltes Team kom­biniert mit dem enor­men Zeit- und Erfol­gs­druck, stellt alle auf die Probe.

Gib deinem Team die Zeit und den Raum, zu ler­nen, zu reflek­tieren und sich zu entwick­eln. Nutze die Kom­pe­tenz eines erfahre­nen Coach­es, der das Team und die Führungskraft virtuell begleit­et und dir hil­ft, die Weit­er­en­twick­lung des Teams in die richtige Rich­tung mit dem passenden Tem­po zu lenken.